En el caso de Panamá, los adquirentes deben ser conscientes de que, como regla general, según el Código Laboral de Panamá, las relaciones laborales pueden terminar en cualquiera de las siguientes formas:
- Consentimiento mutuo: por consentimiento mutuo si es por escrito y no implica la renuncia a ningún derecho acumulado por el empleado;
- Vencimiento del término: al vencimiento del término acordado si el empleo es por un término definitivo;
- Despido o renuncia: por despido con justa causa o renuncia del empleado; y
- Unilateralmente por el empleador: por decisión unilateral de un empleador, dentro de las formalidades y limitaciones que establece el Código del Trabajo, tales como empleados con contratos por tiempo indefinido con menos de dos años de servicios continuos.
En el contexto de una transacción de M&A estructurada como una venta de activos, es más probable que las relaciones laborales terminen ya sea por consentimiento mutuo de las partes o unilateralmente por parte del empleador. En el caso de que un empleado sea despedido por justa causa, e impugne el despido, la causa tendría que ser probada en un proceso laboral, o se ordenará a la empresa que reintegre al empleado, con las tarifas y sanciones aplicables asociadas con la terminación injustificada; o pago de indemnizaciones, pagos retroactivos y recargos si la empresa no desea reincorporarlos.
Nuestra sugerencia en una transacción de este tipo, y en relación con aquellos empleados que no serán asumidos / transferidos a la (s) entidad (es) del adquirente, nuestra sugerencia sería que sean rescindidos por consentimiento mutuo («mutuo acuerdo») si no hubiera una causa justificada de despido. Los probables componentes del pago de terminación en este escenario serían:
- Prima de antigüedad: el pago de la prima de antigüedad es igual a una semana por cada año de empleo.
- Décimo tercer mes: según la ley de Panamá, los empleados deben recibir un décimo tercer mes cada año, equivalente al salario de un mes. Esto se paga en tres cuotas, cada cuatro meses.
- Vacaciones: el empleador debe pagar cualquier tiempo de vacaciones acumuladas y no pagadas.
- Bonificación / indemnización: aunque no es obligatorio y está sujeto a negociación, para inducir a un empleado a aceptar una terminación por consentimiento mutuo, es habitual realizar un pago de “bonificación” o “indemnización” además de los beneficios mencionados anteriormente. Esto equivale aproximadamente a un mes por cada año de empleo.
Un empleado no puede renunciar al pago de los primeros tres puntos anteriores. El cuarto punto está sujeto a negociación. En todos los casos, la terminación estará sujeta a un análisis caso por caso en función de las particularidades de cada relación laboral.
En el contexto de una transacción de M&A, estructurada como una venta de acciones, la empresa objetivo se transfiere junto con sus empleados actuales.
Adicionalmente, cada vez es más común ver cláusulas de garantía o blindaje (acuerdos tanto mediante la emisión de acciones como en efectivo), que generalmente incluyen una prima para el CEO y ciertos empleados clave, pagable al completar alguna combinación de negocio. Estos acuerdos requieren una revisión exhaustiva ya que, dependiendo de cómo estén estructurados, pueden generar pasivos laborales en el futuro.
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